Aprendiz de...

"... Y así fue: muchos años guardaron el templo hasta que, gastados por el tiempo, Baucis vio a Filmón cubrirse de follajes y Filemón vio como el follaje cubría a Baucis. Juntos dijeron: Adios, esposo; y la corteza ocultó sus bocas. Filemón y Baucis se convirtieron en dos árboles: una encima y un tilo. No vencieron al tiempo, se abandonaron a su curso y así lo transformaron y se transformaron".

Octavio Paz, La Llama doble: Amor y erotismo. 1993.


Aprendiz del paradigma de aprendizaje a lo largo de la vida.





Gracias por entrar, esto es de libre expresión donde aprender juntos/as.

Por supesto, hay un poco de música!

Las Bachianas Brasileiras: N° 5

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martes, 12 de agosto de 2014

Competencias laborales en equipos de trabajo: Una oportunidad para los sistemas de gestión de personas por competencias.

Por Oscar Prudencio Pol


Históricamente, la gestión por competencias[1] en las organizaciones se ha enfocado a las y los trabajadores como individuos. Por esta razón se diseñan instrumentos orientados exclusivamente a nivel individual.

Actualmente, como parte de las necesidades del mundo del trabajo, cada vez son más necesarios -el diseño de- instrumentos que apoyen el trabajo en equipo en las organizaciones y que éstos sirvan no sólo para mantener o elevar la productividad, sino también para responder a otras exigencias como la calidad de ciertos procesos, productos o servicios y/o, para la gestión del riesgo en organizaciones privadas, públicas o sociales.

Para hacer una distinción de esta oportunidad, consideremos dos escenarios:

Escenario 1: El trabajo en equipo, presente en la cultura organizacional, pero huérfana de instrumentos de gestión.

Existen procesos y funciones productivas que requieren la coordinación de -competencias de- dos o más personas para el logro de los resultados esperados. En este sentido, las organizaciones que gozan de una cultura de trabajo en equipo, cuentan con instrumentos de apoyo al desarrollo y evaluación individual, pero quedan en deuda cuando se trata de equipos de trabajo, que no sea la competencia conductual de “trabajo en equipo”, que normalmente se mide de forma subjetiva, a través de entrevistas. Es decir, los logros de los equipos de trabajo se gestionan[2] a nivel individual y al final, permanece la persona sola, cuando en realidad, los resultados de su trabajo no hubieran sido los mismos sin su/s equipo/s de trabajo. Por tanto, en la Evaluación del Desempeño (resultados + competencias) se obtienen resultados individuales que invisibilizan aquellos producto del trabajo en equipo.

Escenario 2: El trabajo en equipo en organizaciones que aprenden.

Las organizaciones inteligentes[3] que cuentan con procesos y/o funciones de responsabilidad compartida, cuentan con instrumentos de apoyo al desarrollo de la persona (planes de desarrollo, diccionario de competencias, estándares e instrumentos de evaluación por competencias, etc.) pero también desarrollan tecnologías propias que permiten estandarizar, evaluar y certificar a equipos de trabajo, responsables de procesos y funciones productivas críticas para el logro del propósito principal de la organización.

Fortalecer el trabajo en equipo, como competencia organizacional[4], es posible gracias a los formidables retos que se enfrentan día a día en ámbitos como el aseguramiento de la calidad de procesos como la gestión integral del riesgo. Es decir, es la propia realidad de cada organización, la que abre oportunidades para contar con nuevos instrumentos que permitan atender el desarrollo profesional de las personas y al mismo tiempo responder a la necesidades en ámbitos regulatorios o procedimentales.

Es sorprendente cómo, contar con este tipo de instrumentos, también puede desarrollar ventajas competitivas en empresas como las de seguros, particularmente en aquellas que cuentan con registros de haber demostrado al menos 4 competencias por cargo (HayGroup, 2011).

Ventajas de estandarizar y evaluar competencias de trabajo en equipo.

La corresponsabilidad[5] está en el centro de las competencias vinculadas al trabajo en equipo. En este sentido, es posible diseñar estándares e instrumentos de evaluación capaces de registrar competencias integradas por funciones de responsabilidad individual, junto a funciones de responsabilidad compartida, teniendo en cuenta que en la evaluación de las competencias, habrá evidencias[6] que distingan los logros individuales de aquellos de responsabilidad compartida; de forma que al término de la evaluación, se cuente con evidencias suficientes y necesarias para emitir juicios de competencias transparentes y objetivos al equipo de trabajo, transcendiendo el paradigma de la evaluación individual.

Otra de las ventajas que pueden obtener ciertas organizaciones inteligentes, con el diseño de este tipo de instrumentos, es la reducción de las observaciones de auditoría en la gestión y prevención integral del riesgo. Esta condición puede evitar, además, posibles sanciones económicas de parte de organismos reguladores.

No existen límites en el diseño de sistemas de gestión de personas por competencias, siempre que prime la responsabilidad y sostenibilidad de personas y acciones, respectivamente.

La experiencia en las organizaciones inteligentes, puede ser fuente para madurar los marcos nacionales de cualificación, cuya mejora continua debe nutrirse de los sectores socio-productivos, donde trabajamos y aprendemos las personas, la mayor parte de la vida.





[1] El término “gestión de personas” incluye otros como gestión de capital humano (GCH), gestión de talento humano (GTH) y gestión de recursos humanos (GRH).
[2] Es común encontrar en los diccionarios de competencias el “trabajo de/en equipo” como una competencia a calificar. Sin embargo, ésta califica a la persona que integra el equipo y no al equipo en sí.
[3] De acuerdo con P. Sengue las organizaciones inteligentes son organizaciones que aprenden, es decir que crean conocimiento y los sistematiza para la mejora continua.
[4] El trabajo en equipo es una competencia organizacional, en tanto la cultura organizacional haga sostenible en el tiempo, que los equipos de trabajo ofrezcan resultados mayores a los que se podrían alcanzar individualmente.
[5] Este término, en el marco de una organización inteligente, quiere decir que dos o más personas son responsables del logro de un objetivo o el cumplimiento de un procedimiento.
[6] Cuatro tipos de evidencias: Por desempeño, De producto, Conocimiento y Actitud).

martes, 20 de agosto de 2013

Seminario Internacional “Gestión del Talento Humano por Competencias en la Administración Pública”, Agosto 21 y 22 de 2013. La Paz, Bolivia.



Seminario Internacional
“Gestión del Talento Humano por Competencias en la Administración Pública”


Organiza:            Escuela de Gestión Pública Plurinacional
Lugar:                   Centro de Comunicaciones La Paz
              Av. Mariscal Santa Cruz Nº 1260
Fechas:                     21 y 22 de agosto de 2013
Inscripciones:                 01 al 16 de agosto
Consultas:                 semint_gth@egpp.gob.bo
 
 

Hora
Tema
Expositor
Miércoles 21 de agosto de 2013
08:30-09:00
Registro de participantes

09:00–09:30
Palabras de bienvenida
Iván Iporre Salguero
Director General Ejecutivo de la EGPP
09:30–10:00
Palabras de la cooperación francesa
Michel Pinard
Embajador de Francia en Bolivia
10:00–10:30
Palabras de inauguración del Seminario Internacional
Roberto Aguilar Gómez
Ministro de Educación del Estado Plurinacional de Bolivia
10:30–11:00
Refrigerio
11:00–11:30
Metodología del Seminario Internacional
Debbie Morales
Jefe de la Unidad de Investigación y Desarrollo, de la EGPP
11:30–12:30

BOLIVIA
Marco conceptual de la gestión del talento humano por competencias
Adhemar Poma
Ha diseñado e implementado programas de formación técnica laboral, gestión de personal por competencias, evaluación de impactos en diferentes instituciones como el Ministerio de Educación, SNV- Bolivia.
12:30–14:30
Receso
14:30–15:30

FRANCIA
Gestión de recursos humanos por competencias en la función pública francesa
Laurent Contis
Asesor Técnico de la Embajada de Francia en temas de gestión pública y gobernabilidad.  Consultor en varios temas de desarrollo del sector público en Francia, África y Bolivia
15:30–16:30



BOLIVIA
Estructuración del Sistema Plurinacional de Certificación de Competencias en Bolivia y su articulación con la gestión de talento humano por competencias en la administración pública boliviana.
Héctor Córdova
Experto boliviano, Ex Viceministro de Minería, de la actual gestión de gobierno de Bolivia. Preparó y ejecutó el proyecto de creación del Sistema Plurinacional de Certificación de Competencias (SPCC) de Bolivia.
16:30–17:00
Refrigerio
17:00–18:00


HOLANDA
Experiencias del enfoque de competencias en la Universidad de Antioquia de Colombia y el Ministerio de Producción y Economía Plural de Bolivia
Arnoud Hameleers
Docente investigador de las Universidades de Edimburgo y Glasgow, Escocia. Holanda. Trabaja bajo el enfoque de competencias en las universidades de Colombia, Escuela de Gestión Pública – Universidad de Antioquia, en el Ministerio de Producción y Economía Plural para la certificación de competencias en el sector PYME.
18:00–18:30
Mesa redonda
Laurent Contis, Arnoud Hameleers, Héctor Córdova, Adhemar Poma
Jueves 22 de agosto de 2013
08:30 -09:00
Registro de participantes

09:00–09:30
Relatoría de las conclusiones de la jornada anterior
Carlos Arteaga
Moderador del Evento. Bolivia
09:30–10:30



ESPAÑA
Gestión de Recursos Humanos Basada en Competencias, en España
Joaquín del Valle Rodríguez Gutiérrez
Gerente de Proyectos. Área de Administraciones Públicas de Dopp Consultores. Sevilla – España. Experto en: Organización y Gestión de Recursos Humano basado en competencias, Liderazgo, Coaching, Habilidades directivas, Dirección de equipos de persona. Detección de Necesidades Formativas basadas en Competencias. Diseño e impartición de acciones formativas basada en Competencias
10:30–11:00
Refrigerio
11:00–12:00


MÉXICO
Caso Practico de la Gestión del Talento por Competencia en la Empresa Pública Mexicana
Israel Paredes Rivera
Jefe de Unidad de Servicios Técnicos, Jefe de Oficina de Planeación de Personal en La Gerencia Generación Y Transmisión en Oficinas Nacionales de la
Comisión Federal de Electricidad de México.  Ha diseñado y elaborado la metodología para la homologación de perfiles de puesto y baterías de capacitación por competencias laborales.
12:00–12:30
Mesa Redonda
Joaquín del Valle Rodríguez, Israel Paredes Rivera
12:30–14:30
Receso
14:30–15:30

BOLIVIA
Talento Humano por Competencias en la Administración Pública, desafíos e implicancias
Oscar Prudencio Pol
Trabaja en el enfoque de competencias desde el año 1997 hasta la fecha, en México (CONOCER) y Bolivia. Coordinó proyectos de normalización, evaluación y certificación de competencias laborales para el PNUD, BID-FOMIN y Banco Mundial
15:30–16:30
CANADA
Experiencia Canadiense en la Gestión de Talento Humano por Competencias
Invitado de Canadá
16:30-17:00
Refrigerio
17:00–18:00
Mesa redonda
Todos los expositores
18:00–18:30
Conclusiones y Clausura
Iván Iporre Salguero
Director General Ejecutivo de la EGPP. Bolivia



La Paz, julio de 2013