Por Oscar Prudencio Pol
Históricamente,
la gestión por competencias[1]
en las organizaciones se ha enfocado a las y los trabajadores como individuos. Por
esta razón se diseñan instrumentos orientados exclusivamente a nivel
individual.
Actualmente, como parte de las
necesidades del mundo del trabajo, cada vez son más necesarios -el diseño de-
instrumentos que apoyen el trabajo en equipo en las organizaciones y que éstos
sirvan no sólo para mantener o elevar la productividad, sino también para responder
a otras exigencias como la calidad de ciertos procesos, productos o servicios y/o,
para la gestión del riesgo en organizaciones privadas, públicas o sociales.
Para
hacer una distinción de esta oportunidad, consideremos dos escenarios:
Escenario 1: El trabajo en equipo, presente
en la cultura organizacional, pero huérfana de instrumentos de gestión.
Existen procesos y funciones
productivas que requieren la coordinación de -competencias de- dos o más personas
para el logro de los resultados esperados. En este sentido, las organizaciones que
gozan de una cultura de trabajo en equipo, cuentan con instrumentos de apoyo al
desarrollo y evaluación individual, pero quedan en deuda cuando se trata de
equipos de trabajo, que no sea la competencia conductual de “trabajo en equipo”,
que normalmente se mide de forma subjetiva, a través de entrevistas. Es decir,
los logros de los equipos de trabajo se gestionan[2]
a nivel individual y al final, permanece la persona sola, cuando en realidad, los
resultados de su trabajo no hubieran sido los mismos sin su/s equipo/s de
trabajo. Por tanto, en la Evaluación del Desempeño (resultados + competencias)
se obtienen resultados individuales que invisibilizan aquellos producto del
trabajo en equipo.
Escenario 2: El trabajo en equipo en
organizaciones que aprenden.
Las organizaciones
inteligentes[3]
que cuentan con procesos y/o funciones de responsabilidad compartida, cuentan
con instrumentos de apoyo al desarrollo de la persona (planes de desarrollo, diccionario
de competencias, estándares e instrumentos de evaluación por competencias, etc.)
pero también desarrollan tecnologías propias que permiten estandarizar, evaluar
y certificar a equipos de trabajo,
responsables de procesos y funciones productivas críticas para el logro del
propósito principal de la organización.
Fortalecer el
trabajo en equipo, como competencia
organizacional[4], es posible
gracias a los formidables retos que se enfrentan día a día en ámbitos como el aseguramiento
de la calidad de procesos como la gestión integral del riesgo. Es decir, es la
propia realidad de cada organización, la que abre oportunidades para contar con
nuevos instrumentos que permitan atender el desarrollo profesional de las
personas y al mismo tiempo responder a la necesidades en ámbitos regulatorios o
procedimentales.
Es
sorprendente cómo, contar con este tipo de instrumentos, también puede
desarrollar ventajas competitivas en empresas como las de seguros, particularmente
en aquellas que cuentan con registros de haber demostrado al menos 4
competencias por cargo (HayGroup, 2011).
Ventajas
de estandarizar y evaluar competencias de trabajo en equipo.
La corresponsabilidad[5]
está en el centro de las competencias vinculadas al trabajo en equipo. En este
sentido, es posible diseñar estándares e instrumentos de evaluación capaces de
registrar competencias integradas por funciones de responsabilidad individual, junto
a funciones de responsabilidad compartida, teniendo en cuenta que en la
evaluación de las competencias, habrá evidencias[6]
que distingan los logros individuales de aquellos de responsabilidad compartida;
de forma que al término de la evaluación, se cuente con evidencias suficientes y
necesarias para emitir juicios de competencias transparentes y objetivos al
equipo de trabajo, transcendiendo el paradigma de la evaluación individual.
Otra de las
ventajas que pueden obtener ciertas organizaciones inteligentes, con el diseño
de este tipo de instrumentos, es la reducción de las observaciones de auditoría
en la gestión y prevención integral del riesgo. Esta condición puede evitar,
además, posibles sanciones económicas de parte de organismos reguladores.
No existen
límites en el diseño de sistemas de gestión de personas por competencias,
siempre que prime la responsabilidad y sostenibilidad de personas y acciones,
respectivamente.
La
experiencia en las organizaciones inteligentes, puede ser fuente para madurar
los marcos nacionales de cualificación, cuya mejora continua debe nutrirse de los
sectores socio-productivos, donde trabajamos y aprendemos las personas, la
mayor parte de la vida.
[1]
El término “gestión de personas” incluye otros como gestión de capital humano
(GCH), gestión de talento humano (GTH) y gestión de recursos humanos (GRH).
[2] Es
común encontrar en los diccionarios de competencias el “trabajo de/en equipo”
como una competencia a calificar. Sin embargo, ésta califica a la persona que
integra el equipo y no al equipo en sí.
[3]
De acuerdo con P. Sengue las organizaciones inteligentes son organizaciones que
aprenden, es decir que crean conocimiento y los sistematiza para la mejora
continua.
[4]
El trabajo en equipo es una
competencia organizacional, en tanto la cultura organizacional haga sostenible
en el tiempo, que los equipos de trabajo ofrezcan resultados mayores a los que se
podrían alcanzar individualmente.
[5] Este
término, en el marco de una organización inteligente, quiere decir que dos o
más personas son responsables del logro de un objetivo o el cumplimiento de un
procedimiento.
[6] Cuatro
tipos de evidencias: Por desempeño, De producto, Conocimiento y Actitud).
